166通常国会　参議院厚生労働委員会　パート労働法「改正」案に関する質疑

　私は、この三つの要件というか、私どもがこの二十一世紀職業財団が実施した多様な就業形態の在り方に関する調査というもので、四、五％の者は配転、転勤等の取扱いが正社員と同じと回答したものでありますから、そういう同じといったんされたものにまた〇・二ですか、というものを掛けるというよりも、それはまあ、四、五％というとあと残りは九六とか九五なんですね、そういうところと全く一視同仁で掛けるという掛け算は正しいのかという疑問を私は申し上げたということに尽きます。

　二つの要件が最初にあって、三つ目の要件でというふうにちょっと今お話があったんですが、実はこの十三年の調査項目は、その幾つかの要件が重なって聴いている。といいますのは、その当時、こういった期間要件について今回の法律改正のような区分というものはなかったわけでありますから、ある意味で包括的に聴いているようなものがあって、それで幾つかの数字が重なっているわけでありますが、平成十三年度の調査項目は何を聴いたかといいますと、仕事と、それから責任の重さと、残業や休日出勤があるかということと、配転、それから転勤の有無それから頻度、これが自分が正社員と同じかということを聴いているわけであります。

　この配転や転勤の有無、頻度を答えるときには、これは有期の人であっても、恐らくこれは、自分はそこについて正社員と同じだと答える人のケースというのは、自分が例えば一年とか三月の方はそう答えるはずがないということで、これに答えられた方というのは、もうかなりの方がその中で自分は正社員並みと考えたということで、これはその統計として別に取った全体の全数の中で、その二割が期限の定めなくて八割があるということを、これは違う母数になるわけでありますから、そこは掛けるわけにいかないということで、むしろ最初の四、五％という、そのアンケートの丸を付けたその部分の方が蓋然性は高かろうというふうに申し上げているわけであります。

　それは私もなかなか難しいと思うんです。（発言する者あり）いや、要するに、この四、五％ということになると、あと九六なり九五％はいらっしゃるわけですね。そうして、そういう人たちの中で、何と申しますか、非常に有期の方の比率が多くて、この四、五％の人たちは有期の比率が非常に少ないという、そういう分布だってあり得るわけでございます。

　　〔理事阿部正俊君退席、委員長着席〕

　というのは、今、雇・児局長が答えたとおり、これは、ほぼもう期間の定めのない方々か、あるいはそれに同視すべき方と同じぐらいだろうと、こういう推測をしているということと併せてお聞きいただければ私はお分かりいただけるかと思いますが、どうしてもこれよりも、四、五％というのは、有期の方がこの中にもう絶対いないと言えないという意味ではこれより目減りするだろうということについては、私もそれを絶対ないとは言い切りませんので御随意、御随意と言っては恐縮ですが、そういう解釈に、どのくらいかというのは分からないということを申し上げているという意味で、委員の御指摘については私は全否定はいたしません。

　今回の差別禁止の対象をどう定めるかということにつきましては、これ、基本的に均衡処遇を全体にかぶせていく中で、しかし、通常の労働者と同視できる人はどういう人かということをまず確定しなければいけないということで、例えば同じ職場にいて一時的に業務的には同じことをしていても、しかし一方はその本社が採用していろんな場所を経験してそして今そこにいる人もいれば、いろんなケースがある。そうすると、同視するべきはどういう方かということについて、これは審議会でも相当精緻な議論を、これは過去、歴史的にもどういう人を同視すべきかという議論があったわけであります。

　ここで、今回正社員と同視して、その処遇についても、これは退職金から住居手当からみんな同じだという人はどういう人かということになりますと、これは我が国の雇用システム全体、正社員のこれは雇用システムも見渡して、ある程度の長期の雇用を想定してこれは人材育成を行うとともに待遇の決定が行われているということから、通常の労働者と同視すべきであるかどうかという主張として、このある一時点でない、職務内容以外の長期的な見方が要ると。そのために、三要件と申しますけれども、職務が同一であるということ、それから無期契約又は有期契約であっても、実質的に無期契約となっている場合であって長期雇用を前提としていること、それからその人材活用を同じようにされている、こういった要件を備えたわけでありまして、そういったことが同視するべき人というさっきのルールの中では必要かつ十分なものであったのではなかろうかというふうに考えているわけであります。

　しかしながら、これまでの参考人の質疑それから御議論の中で若干、先生方に誤解はないと思いますけれども、議論の中に誤解が生じやすいのは、何かパートタイマーはその転勤要件というか、転勤をしないと正社員並みではないと、こういったちょっと誤解が一部にあるような気がいたします。

　これは、同じ事業所において自分が正社員並みであるといった場合に、対象となる方々と同じであるかということを比べているわけでありまして、その比較対象の方が、それが転勤していない方であれば、それはその方と同じであれば、それで差別禁止の対象になるわけでありますから、言ってみれば、その通常の労働者の中に転勤する方されない方、むしろいろんな方々がいて、むしろそれはその通常の労働者の中にもいろんなその働き方があるべきであるという昨日参考人の御意見もありましたが、そういう中で比べていくというわけでありますから、正にその配置転換が必要だからその家庭責任を有する労働者差別というふうに一概には言えないんではないかというふうに考えております。

　これ、権利の侵害と申しますよりも、くどいわけでありますけれども、ある意味パートタイムで相当期間お勤めになった方が、自分はどう考えても通常の労働者と同じであると考えた場合に、同じである人というのはどういうところで比べるのかというこれを尺度にしたわけでありまして、その尺度が、さっき言いましたけれども、職務と人材活用の仕組みとそれから期間ということがあったということで、そのことそのものが権利侵害になるというよりも、それは、そこが確認できれば差別禁止の対象になるという、これでその権利が創設されるのではないかというふうに考えております。

　今回の法律の中に今申し上げた部分の明確な規定はありませんけれども、これは労働条件の不利益変更を事業主の一存で合理的な理由なく一方的に行うということは、およそこれは法的に容認されないものでありまして、万が一正社員の労働条件が合理的な理由なく引き下げられた場合には、この個別労働関係紛争解決促進法に基づく紛争解決の援助が受けることができるということで、そういった局面で打開されると考えております。

　御質問の正社員からパート労働者への不利益変更の相談件数ということについては、これは把握できておりません。十七年度に都道府県の労働局の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働紛争相談のうち、労働条件の引下げということに関するものは二万八千六十二件というような件数になっております。

　今回の法律改正によって、これは均衡の考え方でありますから、本来、通常の労働者にパートタイムの労働者をどう近づけようかとする中で、一方で正社員側にどういうことが起きるかということで、私どもとしては、先ほど申しましたように、従来の正社員の雇用にこのパート法そのものが悪影響を及ぼすというよりは、そちらにパートの処遇を近づけるということで実態を期待しているところでございます。

　政府といたしましては、その企業や経済の活動全体が底上げされて、正社員とパート労働者双方の労働条件が改善される中でその均衡待遇が確保されることが望ましいと考えているところであります。

　しかしながら、今おっしゃったような形があるのかということで、もし、このパート労働法の改正が理由でそういうことが起きるということであれば、それはその転勤等を強制する理由として適切なものであるかどうか極めて疑わしいと思うわけでありますけれども、ただ、必要がある転勤要件であれば、それが問題あるとまでは言い切れないということだと思います。

　これは、衆議院の御審議の中で委員の側から、自分の知る、そういった大手の企業だったかと思いますが、そういうところにはそういう者がいないという指摘、そして、だからして世の中にはこういう差別禁止の対象なんかいないという御議論があったときに申し上げた一つの例示でありますけれども、これは本法案を取りまとめるに当たりまして審議会の中でも大いに議論をしたわけでありますが、その際、中小企業の関係者からは、この差別的取扱い禁止規定を盛り込むことについて相当これは否定的な反応が繰り返し示されたところであります。

　また、衆議院の参考人のときにもコメントがありましたけれども、中小企業の団体に対しましてはこのパート法についてやはり自分の企業について不安があるということで相当の問い合わせ等があるということについて議論があったということで申しますと、対応している企業もあれば、特に中小企業、これは理由としましては、先ほどの三要件というのがございましたけれども、職務の内容は同じであって特に転勤とか配置転換が中小の企業であれば余りない可能性が高いということになりますと、実はその三要件のうちの一要件はもう最初から中小企業の中では同じになる可能性が強いということになりますと、むしろ大企業よりも中小企業の中に、雇用管理が徹底していないこともありますが、そういう転勤や配転という要件については初めからパートの方と正社員が同じということで、そういう意味でその対象者がいるのではないかという議論もありまして、そういった意味で中小企業については事によると存在するのではないかという議論があったということを紹介したわけであります。

　改正法案は、パート労働者の待遇を公正なものにしていくため必要な措置を事業主に求めるものであります。

　実態を見ますと、雇用管理の進んでいる大企業には問題事例が相対的に少なく、雇用管理が遅れている中小企業に問題が仮に多いとすれば、その結果としてそれぞれの大企業や中小企業で負担が異なる結果になるということでありまして、何かねらい撃ち的な意図に基づく立法であるという御指摘は当たらないと、このように考えます。

　御質問のパート労働者に限って解雇、雇い止めが相談件数がどうかということについては把握しておりませんが、先ほども申しました平成十七年度の一年間に都道府県労働局の総合労働相談コーナーに寄せられた民事上の個別労働紛争相談のうち、解雇に関するものは五万二千三百八十五件、雇い止めに関するものは五千八百七十七件となっておるところでございます。

　総相談人員ということになるんですが、十七万六千四百二十九件でございまして、正社員の相談が五一％で八万九千八百九十一件、パート・アルバイトが一八・二％で三万二千百七十九件ということになっております。

　個別の案件についてはちょっと差し控えさせていただきたいと思いますが、今委員がお尋ねになりましたこういう場合の、ケースについてでありますけれども、労働基準監督機関が行う法違反に対する是正勧告というのは、もう最終的に司法処分に付するということもあり得ることを背景とするものでございます。したがって、遡及是正につきましても、賃金不払事件として立件するに足りる客観的な確証が得られたものに限って指導を行っております。

　このような考え方に基づいて、監督時におきまして、労働時間についての記録、あるいは賃金台帳など様々な書類を点検、確認しまして、また更に関係者から必要な事情を聴取するなどにより、事実関係を明らかにしました上で必要な指導を行っているものでございます。

　これも個別の事案のことでございまして、しかも今、労働委員会におきまして係属中ということでございますので、本件についての具体的な答弁というのは差し控えさせていただきたいわけでございますが、その上であくまで一般論として申し上げますと、今委員から御指摘がありましたように、使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否するということになりますと、労働組合法第七条におきまして規定をしております不当労働行為に該当するということでございまして、法におきまして禁じている内容になると、こういうことでございます。これは当然のことではございますが、組合員の方がパート労働者の方であっても変わりないと、こういうことでございます。

　外食産業におけるパート労働者の賃金不払残業の状況についての統計的なデータは保有しておりません。しかし、平成十七年における監督指導結果を見ると、飲食店に対しましては二千六百十三件、監督指導を実施いたしました。そのうち何らかの労働基準関係法令違反が認められたものは七四・六％、千九百五十件というふうになっております。

　いずれにしても、私どもは監督指導を適切に実施していきたいというふうに思っております。

　これ、賃金不払残業というのはもう労働基準法に違反をする、あってはならないものであります。私どもとしても、平成十五年五月に賃金不払残業総合対策要綱を策定いたしまして、こういったものに基づきまして、毎年賃金不払残業解消キャンペーン月間を設定いたしまして、企業全体として労使の主体的な取組を促すということをやっておりますし、また重点的な監督指導を実施するということもいたして、そういった賃金不払残業の解消に向けた対策を推進しているところでございます。

　パートタイム労働者につきましても、昨年の賃金不払残業解消キャンペーン月間中に実施した無料相談ダイヤルにおきまして相談が寄せられております。総数でいきますと、パート・アルバイトについては六・五％ということでありますが、こういうこともございますので、今後ともパートタイム労働者を含めてこれらの対策を積極的に進めて賃金不払残業の解消に取り組んでいきたいというふうに思っております。

　この有期契約労働者と無期契約労働者との間の均衡を含めた労働条件に関する均衡の問題というものにつきましては、私どもとして労政審の審議をお願いしたところでございます。この審議におきましても、労働者代表委員は就業形態の多様化に対応して均等待遇原則を労働契約法制に位置付けるべきだという意見でございました。これに対して、使用者代表委員は、具体的にどのような労働者についていかなる考慮が求められるのかが不明であり、労働契約法制に位置付けるべきではないと、こういう意見がそれぞれにありまして、この間にコンセンサスができ上がるに至らなかったということでございます。

　しかしながら、ここに問題があるということは労政審の委員の間にもしっかり認識がございまして、労働者の多様な実態に留意しつつ必要な調査等を行うことを含め、引き続き検討することが適当であると、こういうことを答申にうたっていただいたのでございます。

　今回は法制化を見送ることになりましたが、今後、この答申を踏まえ、検討を深め、法制化に向けて努力をしていきたいと、このように考えます。

　これはそういうことがあるとすれば、それはもう全く望ましくないと私は考えておりまして、まず実態を把握する必要があるという観点からこのことについて検討を進めているわけでございます。

　そうした方は、その外見からは一般の終夜営業の喫茶店利用者と区別が付かないことからなかなか、どうした実施方法でもってこの実態に接近していくかということにつきましては、困難があるようでございます。

　こうした中で、派遣元事業主やNPO団体等の協力も求めまして、今後、その実態の把握に努めていく予定でありますけれども、具体的な調査の実施方法につきましては、現在関係の方々と協議をさせていただいているところでございまして、今後とも鋭意検討をして実態把握に努めたいと、このように考えています。

　インターネットカフェ難民、ネットカフェ難民の実態ということにつきまして、今大臣からもお話、答弁ございましたとおり、実態把握に向けて今様々検討いたしておるわけでございますが、そういう検討しているプロセスの中でも、私ども、相談活動を行っておられるNPOなどの関係者からもヒアリング等行っておるところでございまして、いずれにしましても、実態の把握については様々な形で把握をしていきたいと思っております。

　また、私ども、ハローワークに是非職業相談においでいただくということ、このハローワークの利用をいろんな形で呼び掛けをさしていただきながら、ハローワークの持つ就職支援機能というものに、是非その利用を考えていただくべく我々も努力をしていきたいと思っておりますし、ハローワークにおきましても、こういう方々は住居を失っておる方もおられるという意味では、より安定した雇用に結び付けていく上で、住み込みでありますとか寮付きの会社の求人というものも有効になるわけでございまして、そうした求人も鋭意確保しながら必要な情報提供をしていく。また、安定した雇用に向けた就職のための様々な支援措置というものもあるわけでございますので、そうしたものも効果的に講じながら、就職支援に向けた努力というものを私どももしっかり対応していきたいと考えておるところでございます。